优秀论文——浅析劳务派遣暂行规定对用工的影响

浅析劳务派遣暂行规定对用工的影响

 

摘要：2016年3月，由人社部于2014年3月正式颁布实施的《劳务派遣暂行规定》已然度过了两年的“过渡期”，作为首个针对劳务派遣领域的规章制度，已对企业的用工结构和方式产生重要影响。本文笔者拟以自身工作单位为例，分析规定实施对实际用工产生的影响，共同探讨，为构建更和谐的劳资关系努力。

一、劳务派遣暂行规定实施背景

劳务派遣用工模式相对于传统用工模式，具有机制灵活、降低招工投入、节省人工成本、规避劳动风险、突破编制限制等优势，正因为这样，自劳务派遣用工模式建立以来，逐渐成为用工模式中重要的组成部分。以笔者所在的事业单位为例，由于编制限制，及越来越多的任务量和有限的人工成本，编制内员工已不能满足现实需求，2011年起开始使用劳务人员，并在短短的两年见上升至53人。但在迅速发展过程中，由于法律法规的缺位，规定不具体等原因，用工单位滥用劳务派遣损害劳务派遣员工权益的现象时有发生。

在此大背景下，《劳务派遣暂行规定》（以下简称：《规定》）应运而生，为解决因劳务派遣用工所产生的劳资矛盾，杜绝用工歧视，促进劳动关系的和谐稳定发展提供了依据。作为国家事业单位，规定出台伊始，上级单位即要求各单位深刻领会《规定》出台的重要意义，分析单位实际劳务派遣人员情况，制定计划逐步落实，确保在规定的“过度期”中规范本单位劳务派遣用工工作。

二、劳务派遣暂行规定对实际用工产生的影响

（一）用工范围界定

《规定》第三条明确了“三性”岗位界定的范围，并针对辅助性岗位做出了程序要求。由此条可见，“三性”岗位中，只有辅助性岗位可以长期存在，对辅助性岗位程序合法的规定也大大的遏制了之前辅助性岗位因缺少认定标准和程序而被单位滥用的现象。使得所有使用劳务派遣员工的单位不得不正式生产一线或直接参与到企业主营业务的管理岗位人员存在混岗的问题。

（二）用工比例控制

《规定》的第四条明确，被派遣劳动者数量不得超过单位用工总量的10%。10%是《规定》中最为显眼的红线数字，也是对企业劳务用工产生最大影响的一条。此规定执行后，企业首先面对的就是控制劳务人员人数的问题，超额人员如何处理，如何留住优秀的劳务派遣员工的同时，维护劳动关系的和谐稳定发展，并有效刺激劳务派遣员工的工作积极性成为每个用工单位急需考虑的问题。

（三）同工同酬，同“福利”

《规定》第九条进一步明确了同工同酬的含义。同工同“福利”的规定进一步要求用工单位重视混岗问题，并对企业管理提出了更高的要求，相比《规定》实施前，使用劳务派遣用工降低人工成本支出的优势已然被抹平。同时，此项规定也有效避免了部分企业异地用工，不缴社保和公积金等问题的发生。

（四）连带赔偿责任，“负责”体系

《规定》中对损害劳动者及工伤申报等与派遣员工利益切身相关的权益做出了明确规定，用工单位承担连带责任，此项规定在进一步明确了用工单位的责任的同时，要求用工单位谨慎选择劳务派遣单位，监督劳务派遣公司依法履行其义务，进一步降低用工风险，不然劳务派遣用工的风险会大大增加。

三、对其的“应对策略”分析及经验总结

针对上述影响，在《规定》出台之后，笔者单位虽对劳务派遣员工使用的比例不高，但也积极开展有针对性的梳理工作，尤其是对混岗问题和特殊性岗位进行了梳理，为应对暂行规定的实施做好充足的准备。主要从以下几方面入手开展，在此予以分享探讨：

（一）全面梳理现有劳务派遣员工岗位，完善劳务用工岗位体系

针对“三性”岗位的范围界定，笔者单位首先开展了现有劳务用工岗位体系的梳理工作，并在此基础上，确定各岗位性质，清理用工中存在的“混岗”现象，例如：参与主营业务项目审核的质量检验岗位等岗位不属于辅助性岗位。由此编制本单位“辅助性”岗位列表和主营业务岗位列表，为进一步开展整改打下基础。

同时对存在“混岗”现象的岗位进行分层设置，明确劳务岗位与正式岗位间的差别，杜绝“混岗”现象。并针对笔者单位为保密单位的特性，对一部分非主营业务但在保密岗位上工作的劳务岗位开展评估，确定其岗位性质。

（二）分批分对象进行劳务派遣员工比例控制

优秀的人才储备永远是企业发展的关键，在此前提下，在解决劳务人员比例控制问题时，笔者单位首先对目前使用的劳务派遣员工素质进行综合测评和考量，对主营业务岗位的员工通过调阅其工作考核记录及领导评价等方法，综合考量了其能力和素质；

对于素质能力评价为优的员工采取“转正”手段，这样一方面能增加优秀员工储备量，同时也鼓励劳务派遣员工通过自身努力来取得转正资格，形成良性循环。分批的做法也一定程度上抑制了人工成本的迅速大量增长，充分利用“过度期”给单位提供了良好的缓冲。对于主营业务岗位中综合素质靠后的员工，通过“转岗”进行调配，多方面控制减少劳务人员的比例。

（三）积极探索业务外包

为在降低劳务人员比例的同时，控制劳务用工的增长，同时保证辅助性岗位的人员数量，笔者单位正积极探索部分辅助性业务，如：食堂经营等岗位，积极探索外包方式，委托有资质的单位进行经营管理。

当然同时也要避免一些新风险的发生，如在《规定》实施后，存在部分企业采用“假外包、真派遣”的方式，继续使用劳务员工，这种做法是不可取的，大大增加了法律风险，故此在探索外包业务的同时，因分清外包和劳务派遣区别，对外包业务员工由承包单位行使指挥管理权，不过多干预。

（四）完善薪酬体制，确保同工同酬

同工同酬并不是指一定要同岗同薪，而是指薪酬体系必须一致，相同资历岗位上，薪酬体系一致，在报酬上不实行区别对待。笔者单位就此问题上，首先在保证“三性”岗位基础上，将劳务派遣人员的薪酬纳入统一的体系中，避免发生同工不同酬的问题。

（五）规范劳务派遣协议，谨慎选择劳务派遣公司

为了有效控制由于劳务派遣公司不规范操作导致的用工风险，妥善选择劳务派遣公司并规范劳务派遣协议，明确双方的职责显得极为重要。笔者单位在此点上给出的建议为：首先，笔者单位选择时尽量选择了规模较大，操作流程规范的劳务派遣公司，并在每月有人员变动时及时沟通。其次，在劳务派遣协议中，明确双方责任分配，并在纠纷发生时互相配合，相互探讨，及时解决矛盾，有效避免劳务派遣风险的发生。